Retención de talento en la empresa, un bien valioso para avanzar.

Las personas abandonan a sus empleadores por muchas razones, entre ellas: Encuentran un trabajo diferente o mejor, se mudan, vuelven a estudiar o se jubilan. Algunos son despedidos.

Aunque todos estos son ejemplos de rotación, la retención de los empleados se centra en la rotación voluntaria en contraposición a la involuntaria (por ejemplo, ser despedido).

Reducción de costes

Las grandes empresas gastan anualmente más de un billón de dólares (solo en EEUU) en la búsqueda y contratación de trabajadores de sustitución. Los costes incluyen la publicidad, las entrevistas y la selección. Los gastos de incorporación, como la formación y la supervisión de la dirección, también se acumulan.
Otros problemas son la pérdida de productividad, el menor compromiso, los problemas de atención al cliente y el impacto en la cultura de la empresa, todo lo cual agrava el coste de la rotación.

Mejora de la moral

Un entorno de rotación de personal puede mermar la moral de los empleados. Además de la pérdida de contactos, los empleados que se quedan pueden tener que asumir cargas de trabajo o responsabilidades más pesadas. Como resultado, su motivación y satisfacción también pueden caer en picado.
Igual de preocupante es la naturaleza contagiosa de la rotación. Los empleados pueden decidir marcharse porque se dan cuenta de que otros están buscando trabajo, hablan de abandonar la empresa o la abandonan.
Las organizaciones con programas de retención de empleados exitosos pueden levantar la moral de los empleados, permitir una mayor conexión y compromiso, y propiciar el intercambio de emociones positivas en el lugar de trabajo.

Empleados con experiencia

Uno de los costes más graves de la alta rotación de personal es la pérdida de conocimientos institucionales, habilidades y relaciones que desaparecen cuando un empleado se marcha.
La organización también pierde el valor potencial que el empleado podría haber aportado, también conocido como coste de oportunidad. Cuando los empleados veteranos se marchan, la pérdida también puede afectar a la planificación de la sucesión. Estos empleados suelen correr el riesgo de rotación incluso en épocas de alto desempleo.
Las organizaciones que se centran en retener a los empleados más veteranos o experimentados obtienen importantes beneficios, ya que estos profesionales son capaces de resolver problemas complejos por sí mismos, lo que beneficia a la organización.

Eficiencia en la contratación y la formación

Sustituir a un empleado conlleva costes importantes. Después de que una organización encuentre empleados cualificados y los contrate e incorpore con éxito, hay que formarlos. Si un nuevo empleado se marcha, todo ese dinero se va por el desagüe.
Al centrarse en la retención de los empleados, los costes de contratación pueden reducirse drásticamente.

Mejorar la experiencia del cliente

La experiencia del cliente es la percepción o la opinión de un cliente sobre sus interacciones con una empresa, desde su primera interacción hasta la asistencia postventa. Estas interacciones dependen de los empleados, cuyas propias experiencias pueden influir en la forma en que se relacionan con los clientes.
Aquí es donde la rotación de personal puede pasar factura. Por ejemplo, los nuevos empleados pueden tardar más en hacer las cosas, pueden ser menos hábiles en la resolución de problemas y son más propensos a cometer errores de atención al cliente, todo lo cual puede perjudicar la experiencia del cliente. A su vez, los clientes podrían compartir sus experiencias negativas, poniendo en riesgo la reputación de la organización.

Mejora de la cultura corporativa

Las percepciones, preferencias y comportamientos de las personas que trabajan en una empresa forman su cultura corporativa, que desempeña un papel indiscutible en la contratación y retención de las personas adecuadas. Cuando un empleado se marcha, los demás suelen preguntarse por qué y quizá empiecen a cuestionar su propia lealtad a la organización. Por el contrario, cuando los empleados comprometidos y alineados con la cultura de una organización se quedan, refuerzan el espíritu y el entorno de la organización.

Mejor experiencia del empleado

La experiencia de los empleados es la percepción que tienen de sus interacciones dentro de una organización, desde que solicitan un puesto por primera vez hasta que lo dejan. También tiene en cuenta las relaciones de cada persona con los compañeros de trabajo, los directivos y los clientes. Una experiencia positiva de los empleados suele impulsar la productividad y fomenta experiencias más positivas de los clientes, lo que puede conducir a una mayor fidelidad de los mismos.
Muchos factores que influyen en la experiencia de los empleados están fuera del control de RRHH. Sin embargo, al centrarse en lo que los empleados quieren y mantener más de sus mejores talentos a bordo, las organizaciones pueden construir una mejor experiencia de los empleados, que a su vez impulsa la retención.

Aumento de los ingresos

El aumento de los ingresos se debe a la reducción de los costes de contratación, al aumento de la productividad y a la mejora de la experiencia de los clientes, entre otras cosas. El seguimiento de los aumentos de ingresos de las políticas de retención puede ser una importante métrica de RRHH para demostrar el retorno de la inversión de esas iniciativas.

Mejora del compromiso y la satisfacción de los empleados

Una experiencia positiva de los empleados puede impulsar el compromiso de los mismos, definido como el nivel de conexión y dedicación que una persona tiene con su función y organización. Los empleados comprometidos se sienten motivados y se preocupan por su trabajo y por la empresa. El nivel de compromiso está estrechamente relacionado con la satisfacción y la moral de los empleados, que son fundamentales para el éxito de una organización. Una ventaja añadida: los empleados comprometidos suelen convertirse en embajadores de la marca que hablan positivamente de sus empresas en sus redes.
Centrarse en la retención de los empleados da beneficios a toda la organización. Una estrategia eficaz de retención de empleados es un componente crítico de la planificación integral de la plantilla.

El proceso de contratación no es fácil.

Piensa en todos los pasos que hay que seguir cuando hay que cubrir un puesto (Actualizar y publicar una descripción del trabajo, revisar CV’s, entrevistas, papeleo, integración….etc.).

Los gastos de la fluctuación de empleados son más altos de lo que piensas.

Varios estudios estiman que reemplazar a un empleado principiante cuesta el 50 por ciento de su salario anual. Esa cifra se eleva hasta el 250 por ciento cuando se reemplaza a líderes de equipo o empleados altamente cualificados.

Perder a la gente significa perder conocimiento:

Ciertas habilidades importantes pueden perderse para siempre si los empleados experimentados se van sin haber transferido completamente sus conocimientos a otros.

El trabajo en equipo es más difícil con un índice de retención bajo.

Los empleados pueden tener dificultades para crear lazos con los demás y trabajar juntos de forma productiva si los miembros del equipo siguen cambiando. Y es una carga para los empleados restantes tener que seguir entrenando a los nuevos empleados.

Los clientes se dan cuenta cuando los nombres cambian:

Tus clientes han estado interactuando con los empleados durante algún tiempo. Cuando la gente con la que están acostumbrados a tratar se va, puede poner un mal sabor de boca, dejando en duda sus futuras relaciones de trabajo con la organización